Vous recrutez votre premier salarié aux États-Unis : faut-il créer une société américaine ?
Votre activité commence à prendre aux États-Unis. Les premiers clients arrivent et vous avez maintenant besoin de quelqu’un sur place : commercial, customer success, responsable opérationnel…
C'est le cas de figure typique, où en tant que dirigeant français, vous devez décider si il faut-il créer une société américaine pour pouvoir recruter ce premier salarié ?
Une société française peut, dans certaines situations, employer directement une personne qui travaille aux États-Unis. Mais ce premier recrutement peut entraîner des obligations américaines en matière de paie, de fiscalité et de droit du travail. Selon le rôle du salarié et l’organisation retenue, il peut également modifier l’exposition fiscale de la société française aux États-Unis.
Le vrai défi consiste donc à choisir la bonne organisation pour votre développement américain, plutôt que de créer automatiquement une filiale dès la première embauche.
À retenir : Recruter aux États-Unis ne signifie pas automatiquement créer une société américaine. Trois grandes solutions peuvent être envisagées : employer directement depuis la France, passer par un Employer of Record (EOR), ou recruter via une société américaine.
Le bon choix dépend notamment de la durée du projet, du nombre de recrutements prévus et du rôle du salarié sur le marché américain.
Une société française peut-elle employer directement un salarié aux États-Unis ?
Oui, une entreprise étrangère peut être l’employeur d’une personne travaillant physiquement aux États-Unis. Mais le fait que le contrat soit être signé par une société française ne permet pas de continuer à gérer ce salarié comme s’il travaillait en France...
En effet, lorsqu’un salarié exerce son activité aux États-Unis, des règles américaines peuvent s’appliquer à sa rémunération et à l’employeur. L’IRS indique notamment que les personnes employées aux États-Unis par un employeur étranger sont généralement concernées par les cotisations américaines de Social Security et Medicare, sous réserve des exceptions applicables.
Les employeurs concernés peuvent également avoir des obligations en matière de retenue d’impôt, de déclarations de paie et de Federal Unemployment Tax (FUTA).
Un Employer Identification Number (EIN) peut notamment devenir nécessaire lorsque l’entreprise doit déclarer des taxes liées à l’emploi ou remettre des documents fiscaux aux salariés.
Et le niveau fédéral n’est qu’une partie du sujet. Les obligations relatives à la paie, au chômage, aux assurances ou au droit du travail peuvent également dépendre de l’État dans lequel travaille le salarié. Employer quelqu’un à Miami, New York ou San Francisco ne produit donc pas nécessairement les mêmes contraintes.
Option 1 : employer directement le salarié depuis la société française
Sur le papier, c’est la solution la plus directe : société française → salarié basé aux États-Unis.
Elle peut avoir du sens lorsqu’une entreprise souhaite tester le marché avec une présence encore limitée.
Mais elle suppose de déterminer précisément les obligations américaines de l’employeur : enregistrement, payroll, déclarations, retenues fiscales et obligations propres à l’État concerné.
Il faut également regarder la situation du salarié. Un Américain recruté localement et un salarié français envoyé temporairement aux États-Unis ne relèvent pas nécessairement des mêmes mécanismes. La France et les États-Unis disposent notamment d’un accord de sécurité sociale destiné à éviter, dans certaines situations, une double affiliation aux systèmes français et américain.
Ainsi, pour un recrutement local pérenne aux États-Unis, la logique sera généralement différente de celle d’un salarié français envoyé temporairement sur place.
Option 2 : passer par un Employer of Record
Une autre solution consiste à utiliser un Employer of Record, souvent abrégé EOR. L’EOR devient alors l’employeur légal local du salarié et prend en charge notamment la paie et une partie des obligations administratives liées à l’emploi. La société française conserve de son côté la relation opérationnelle avec la personne recrutée.
Pour une PME française qui veut tester le marché américain avec un premier salarié, cette solution peut éviter de créer immédiatement une entité locale. Elle présente néanmoins un coût supplémentaire et ne règle pas automatiquement tous les sujets fiscaux.
La présence d’une personne travaillant durablement aux États-Unis pour développer l’activité de l’entreprise française doit toujours être analysée en fonction de ce qu’elle fait réellement sur place.
Option 3 : créer une société américaine
Lorsque le développement américain devient structurel, créer une société locale peut devenir plus cohérent. C’est notamment le cas lorsqu’une entreprise prévoit plusieurs recrutements, dispose déjà d’un volume d’affaires significatif aux États-Unis ou souhaite construire une véritable organisation locale.
La société américaine devient alors l’employeur des collaborateurs américains et prend en charge sa propre payroll.
Reste à déterminer quelle structure américaine utiliser. C-Corp, LLC et S-Corp ne fonctionnent pas comme les formes de sociétés françaises. Leur traitement juridique et fiscal doit être analysé en fonction de l’actionnariat, de la résidence fiscale des dirigeants et de la structure française existante.
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Attention le premier salarié peut aussi devenir un sujet fiscal pour la société française
C’est probablement le point le plus important à anticiper. La présence d’un salarié aux États-Unis ne crée pas automatiquement un établissement stable américain pour la société française. En revanche, la nature de son activité, elle, compte...
La convention fiscale entre la France et les États-Unis définit notamment l’établissement stable comme un lieu fixe d’affaires par lequel l’entreprise exerce tout ou partie de son activité.
Elle prévoit également qu’une entreprise peut être considérée comme disposant d’un établissement stable lorsqu’un agent dépendant dispose et exerce habituellement le pouvoir de conclure des contrats au nom de l’entreprise.
Un salarié qui effectue principalement du support ou des tâches préparatoires ne présente pas nécessairement le même niveau de risque qu’un directeur commercial américain qui négocie et conclut régulièrement des contrats pour la société française. Le poste, le niveau d’autonomie, les pouvoirs commerciaux, les locaux utilisés et l’organisation de l’activité doivent donc être regardés dans leur ensemble.
Le premier recrutement américain peut ainsi marquer un changement beaucoup plus important qu’une simple ligne de salaire supplémentaire.
« Je vais simplement le prendre en freelance » : attention au raccourci...
Une quatrième solution consiste à faire appel à un prestataire indépendant plutôt qu’à recruter un salarié.
Cette approche peut être parfaitement adaptée à certaines missions. Mais il ne suffit pas d’indiquer « freelance » dans le contrat pour que la personne soit juridiquement considérée comme un prestataire indépendant.
Les autorités américaines regardent avant tout la réalité de la relation de travail : niveau d’autonomie, organisation du travail, intégration dans l’entreprise, nature de la mission…
Si la personne travaille en pratique comme un salarié, la relation peut être requalifiée, avec à la clé des conséquences sociales et fiscales pour l’entreprise. Le statut de prestataire doit donc correspondre à la réalité de la collaboration, et ne pas simplement servir à éviter la mise en place d’une payroll américaine.
Transformer artificiellement un poste de salarié en prestation pour éviter la payroll américaine peut donc créer un risque supplémentaire plutôt que résoudre le problème...
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Direct, EOR ou société américaine : comment choisir ?
Pour un dirigeant français, la décision dépend surtout du stade de développement aux États-Unis.
Vous testez le marché avec une seule personne :
L’emploi direct ou l’EOR peuvent permettre d’éviter de créer trop rapidement une structure supplémentaire, sous réserve d’analyser les obligations générées aux États-Unis.
Vous préparez plusieurs recrutements :
La création d’une entité américaine devient plus pertinente à étudier.
Votre salarié développe directement le chiffre d’affaires américain :
Son rôle, ses pouvoirs et son activité doivent être analysés également sous l’angle fiscal.
Vous possédez déjà une société ou une holding française :
La future entité américaine doit être pensée dans l’organisation globale du groupe, notamment pour les flux financiers, la fiscalité et le reporting France–États-Unis.
Le nombre de salariés n’est clairement pas le seul critère. Une entreprise avec un seul commercial très autonome aux États-Unis peut nécessiter davantage d’analyse qu’une autre avec plusieurs collaborateurs exerçant des fonctions différentes.
Le premier recrutement américain est souvent le moment de structurer réellement l’activité US
Au début, beaucoup d’entreprises françaises facturent leurs premiers clients américains directement depuis la France. La situation reste relativement simple. Puis arrive le premier recrutement local...
À partir de ce moment, il faut coordonner la paie américaine, les obligations fiscales, les flux France-US et éventuellement une nouvelle entité avec la comptabilité française. C’est souvent là que le projet américain change d’échelle.
Chez Blendy, expert-comptable international basé à Paris, Miami et Montréal, nous accompagnons les dirigeants français qui développent leur activité aux États-Unis en regardant l’organisation dans son ensemble : structure française existante, présence américaine, recrutements, fiscalité, comptabilité et reporting entre les deux pays.
Notre équipe intervient en France et aux États-Unis, avec un même objectif : construire une organisation qui reste cohérente à mesure que l’activité américaine se développe.
Vous préparez votre premier recrutement aux États-Unis ?
Le bon moment pour examiner votre structure France-US est généralement avant la signature du contrat, plutôt qu’après la première payroll américaine.
Sources :
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